企业招工（企业招工难）

为什么现在有的企业常年招工，一边招人，一边故意让员工离职，有什么企图？

“林子大了，什么鸟都有”，这句话形容这种企业是非常贴切的，大部分的公司为了把员工留都是费尽心思，但是有一些企业却反其道而行，所话说“事出反常必有妖”，他们这样做必然是有一些不可告人的目的。

一、减少用工成本。每个员工进入企业都有一段时间的试用期，短了一个月，长了六个月，这短时间的薪资相对比较低，也不用享受其他的福利待遇，这样公司就会减少用工成本。逼走老员工也是为了减少成本的支出，毕竟老员工每年都会要求加薪，还会享受其他的福利待遇。因此企业逼迫老员工离职也是为了减少成本的目的。

二、新人进来激活团队。新入职的成员，都会非常认真的干活，毕竟这关乎自己一个月或者几个月后的转正，，另外新成员加入也会带动团队氛围，让整个团队更加积极向上的发展。老员工时间久了，做的时间久了，自然活跃程度及积极性就会稍差，相对比新员工的积极性就出现差距，这也是老员工被逼走的原因。

三、造成面试特别多假象。如今招聘是各个企业的难题，特别是工业及销售类型的企业，他们需要大量的人员进行招聘，大量人员应聘会给求职者带来冲击感，中国人的特性“从众心理”，很多人都稀里糊涂的入职了。如今招聘是各个企业的难题，特别是工业及销售类型的企业，他们需要大量的人员进行招聘，大量人员应聘会给求职者带来冲击感，中国人的特性“从众心理”，很多人都稀里糊涂的入职了。

总结：这样其实虽然给企业节省了一部分的人工成本，但是也会给企业带来特别不好的影响，一方面会造成名声会逐渐变臭，招工会越来越难。第二方面很难招聘到有经验的员工，毕竟常年招聘，求职者但凡找工作就会考虑这个常年招聘公司的问题。第三个方面是公司发展速度也会约来越慢，没有忠心的老员工做支持，企业文化也不能有效传达，企业最后也会出现问题。

企业招工（企业招工难）

企业招聘录用的5大方法

许多公司的招聘录用决策比较简单，就是用人部门和HR看完后凭其双方个人经验判断决定是否录用，有的甚至只要用人部门或HR一方看了合适就定了，这种方式效率高但难免会有风险，严格来说是不够科学规范的。以下是我给大家带来的企业招聘录用的5大方法，欢迎阅读，希望对你有帮助！

录用员工是很严肃的事，一是应充分考虑是否符合公司企业文化和职位要求，能否为公司业绩提升带来什么贡献;二是对员工负责，能否满足其起码要求，能够给员工带来什么，包括能力提升等;三是录用过程是否符合法规要求，是否存在一定法律风险;四是录用员工，是否会打乱内部公平性。要做到以上这些，凭个人经验简单判断录用与否是比较轻率的事，应当有相对科学规范和符合公司要求的录用流程，才能保证公司、员工“双赢”，而且又能减少录用的法律风险。

第一要有明确的用人需求。

不知道该招聘怎样的人员，这样的招聘无疑不能取得好的效果，要想招到企业需要的人才，首先得做好岗位分析，在此基础上明确岗位需求人员的任职资格和岗位的职责，以及人员的具体需求数量等，对于顺利开展招聘工作有着极大的促进作用。

第二要有周全的招聘计划。

在明确用人需求的情况下，需要针对性的选取具体的招聘渠道，是现场招聘还是网络招聘，是校园招聘还是社会招聘，都要根据具体招聘岗位来确定，为了确保招聘效果，还有必要事先制定招聘计划和招聘流程，明确整个招聘工作的细节事项。

第三要有规范的招聘启事。

招聘工作实际上是企业的第一面镜子，这面镜子最直观的表现就是招聘启事。所以招聘启事对于向应聘人员展示企业规范管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘启事能抓住应聘者的关键需求的，也能吸引更多的人员前来应聘。

第四要能够有效的简历筛选。

简历的筛选对于招到合适的人员十分重要，一方面有效的简历筛选节省了整个招聘的时间，提高了招聘的效率，另一方面有效的简历筛选增加了招聘的准确性。所以，有必要制定合理的简历筛选流程，也有必要就筛选技巧对招聘人员进行培训。

第五是科学的面试流程及背景调查。

面试不能仅仅依靠经验进行判断，必要的时候要根据岗位的实际情况选用合适的面试方法和测评工具，目前比较流行的有结构化面试、无领导小组面试以及一些性格、心理测评工具。通过个人经验和科学方法的结合，将促进面试取得更好效果。

在面试通过后，为了确保招聘的效果，避免用工风险，还有必要通过背景调查的方式对一些关键岗位应聘人员的实际情况进行核实。实际上，背景调查亦可在面试前进行，但更多情况是在面试通过后。

在HR部门整体素质得到保证的前提下，制定科学合理的决策机制，报领导审核，并贯彻实施。科学的决策机制要保证HR与用人部门的一起参与，并对人员的考核，实行分别考核，HR考核其资料的真实性和综合素质，用人部门考核其相关专业能力。对于不同的岗位，实行不同的决策权与建议权。比如，对普工的技术要求等能力要求较低，则就由人力资源部进行综合决策，用人部门提出决策建议;而对于技工、财务等技术性岗位，人力资源部则提出综合素质考察的建议，用人部门进行专业考察后，进行参考性决策。

【拓展】招聘的六大潜规则

潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔

分别有35%的企业高层管理者和43%的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81%企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19%的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高

企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会。

潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔

一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50%。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。

潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视

企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的.测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能(80%)、工作经验(80%)、工作态度(70%)、教育背景(48%)、忠诚度(46%)、职业道德(34%)、年龄(20%)和性别(8%)。

潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了

公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。

对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。梁培杰说。

调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。

潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低

对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。

在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

企业招聘的三个奇招

1 从实际出发将基层人员招在实处

案例：凌舞山庄作为中船重工旗下的一家新建成的针对中高端会议接待和面向周边旅游市场的服务性酒店，地处长安区引镇,距市区40多公里，因其地理位置的限定和资金条件的限定，在一年的试运营中有很多外招基层服务人员以及大堂领班等工作人员不断流失，而造成这一现象的主要原因在于许多工作人员家住西安市区，而酒店并不具备每日送工回家的条件，以及地理位置的偏僻缩小了工作人员的业余生活乐趣，导致了人员流失还在不断深化。

解决方案：针对这一特点，酒店内部调整用人政策，基层招聘将目光锁定在周边的自然村落，将适龄的用工人员根据酒店需求进行专业的培训，打造全面性的服务人员。

这一用人机制的转变，一是避免了职工在环境条件上的不适应，减小离职率；二是从基层培养抓起，根据所需培养出适合酒店的基层、中层等干部，让职工更具有归属感和对企业的忠诚度，以此削弱行业内部的跳槽几率。

2 职位填补从社会转移致校园

案例：近年来因为酒店行业的不断发展，不少五星级酒店都打出了商务旅馆品牌，让那些大规模的酒店企业成为了具有多种型态的商务型酒店，因此这类酒店的规模就决定了服务人员在数量和质量上的双面需求，而从业内的现实情况来看，基层服务人员的用人缺口和职业素养等多方面的情况仍是难以满足庞大的需求。

解决方案：根据用人数量和星级标准的服务质量要求，酒店采取了招纳学校实习生的用工方针，从西安各大高校、专科学校的专业生进行工作培养。

一般情况下酒店与学校实习生都是签订了半年至一年不等的实习合同，这样一来，一是在用人数量上得到满足，填补了基层服务人员的用人缺口，二是从专业的素养上考虑，虽说没有经过实践的毕业生们在工作的熟练度上有所欠缺，但是他们的服务素养因为经过了长期较为专业的理论培训，所以更容易满足服务要求，专业的知识的储备、在工作能力中的沟通及协作上的变通性，都促进了工作的开展，这样的用人机制一方面减小了企业用人经济成本，另一方面省去了过多的培训精力，达到了一种双赢互通的良好局面。

3 用人守才从企业内部抓起

案例：近年来快捷酒店进入快速发展的时期，像七天、如家、汉庭都已成为这类商务酒店的佼佼者，可也正因他们的快速发展，各地连锁店面的开设也在逐年增多，那么这类不断开起的新酒店如何能找到合适的员工，在这行业跳槽尤为突出的环境下守护住所需的人员不被劲敌所挖走，使得企业培养出的人才不再流失，有效降低资源成本就成为了酒店业内的头号难题。

解决方案：企业进行干部储蓄培养，从员工入职开始制定轮岗计划，使每个员工都可以在最大程度上激发工作热情。这样的做法一是使企业员工可以从不同的岗位中熟悉企业文化，加强企业和员工之间的亲密度，从细节出发让员工自己确定出自己的职业目标，二是通过在企业内部进行干部培养可以有效减小企业资源成本，从底层培养出的干部更能够了解企业运作中的每个环节的细微之处，并且经过长期的培养，使员工对于企业就更具有责任感和忠诚度。

为什么现在有的企业招工很困难？最大的原因是什么？

我们都知道现在就业难，但你可能不知道的是，其实对于企业内部的人力资源管理来说，招人也是他们的一项艰巨任务。有时候，公司发布招聘信息已经很久了，却一直等不到面试。那么，你知道为什么会这样吗？

面试官对薪资的要求变高了。

一方面，很多面试官对薪资要求很高，有的一看到招聘公司写的薪资立马失去兴趣，更别说投简历和面试了。面试官薪资要求的变化，对一些大企业来说可能是小事，但一些中小企业却无力应对。所以，招人对他们来说就成了一件很被动的事情。

企业招聘渠道不对。

目前很多企业只做网络招聘。但要招到合适的人才并不容易，从单点突破也不容易。所以，如果HR整天只守着某个平台帮忙发布消息，招人，对企业来说肯定不是什么好事。

员工有更多的工作机会可以选择。

随着我国的快速发展，企业越来越多，同质化的企业，同质化的岗位，同质化的产品。很多企业都是这样对待的。员工选择工作的机会越来越多，不再局限于哪些公司。这样的竞争环境使得员工稀缺，尤其是人才。

长时间工作。

随着人口的增加，人们的需求也在不断增加。一般大型工厂，订单自然是几万。如果没有时间生产，员工只能开始加班，一天工作十几个小时，这对任何人的健康都是吃不消的，导致大部分老员工辞职。招聘新员工又要重新开始学习，效率就更慢了。

领导无能。

有些小规模的工厂都是小企业。其实那些工厂的老板都没什么经验。他们现在都在学习和销售。有了一些客户和资金，我开始处理自己的工厂，自己带客户过来。他们往往在本质上更注重利益，而不是公司的发展和未来。公司效益不好是员工的责任。一天到晚不断压榨员工，千方百计让员工变成廉价劳动力。其实这些都是市场上常见的现象，看多了也不奇怪。